Liderazgo defendiendo al colaborador
Vengo observando desde hace tiempo que cuanto más critica una persona la incompetencia de los demás, más incompetente es ella misma.
Esto es más perceptible cuando la persona está constantemente apuntándose “tantos”. Ya se sabe, dime de qué presumes y te diré de qué careces.
Y lo peor es cuándo estas personas sienten celos de quien lo hace bien, aunque realmente esté trabajando para ellos, en su equipo. En este caso generalmente reaccionará intentando desprestigiar al otro, sin darse cuenta que se desprestigia a sí mismo frente a los demás, especialmente cuando la persona a la que intenta anular o perjudicar tiene el aprecio y consideración de los demás.
Los grandes logros de la humanidad, han sido conseguidos por hombres normales, generalmente bien gestionados y motivados. Pero es notable el daño que pueden hacer en las organizaciones y negocios los grandes desmotivadores, más pendientes de criticar a los demás que de ponerlos a trabajar, atentos a crear normas para limitar y perjudicar que de hacer crecer el negocio, centrados exclusivamente en sus intereses hasta tal punto que llegan a razonar de manera inapropiada.
Y en las organizaciones existen algunos de estos comportamientos, tolerados por miedo a reacciones dañinas, sin darse cuenta que el daño ya se está produciendo, lentamente y de manera irreversible.
Muchos quieren gestionar bien las personas, pero no es fácil. Y sin embargo es la clave del éxito de las empresas. Hacer crecer los recursos humanos, en lugar de empequeñecerlos.
Dirigir personas no es cuestión exclusivamente de buenos deseos. Una de las cosas más importantes es involucrarse. El dejarlo pasar, tener paciencia con quien está desmotivando el equipo, el buenismo y el voluntarismo son grandes obstáculos para gestionar de manera apropiada a los colaboradores. Hay que tomar partido, dar señales de involucración, atendiendo a los demás y defenderlos, buscar activamente alternativas, aunque a veces lleve a enfrentamientos.
El buenismo y la paciencia infinita no es indicativo de una buena dirección. Existen muchos directivos de buena voluntad, vistos como odiosos por su personal, y otros incluso con poca capacidad empática pero con una gran capacidad de motivación emocional.
Hay situaciones en la que el liderazgo se obtiene defendiendo a los colaboradores. Algunos aspectos en los que no hemos de caer gestionando a personas son:
- Permitir que alguien con más poder que otro perjudique sin sentido a un colaborador. Todo el equipo lo verá mal, no sólo de quien lo hace sino de quien lo consiente
- No dedicar tiempo a las personas de su equipo, especialmente si alguien les está afectando negativamente
- Dejar a una persona de su equipo “frente a los leones”
- No avanzar por tener el freno de un desmotivador. Hay que buscar soluciones de desbloqueo rápidas.
- No crear equipos claros y no optar por una posición. Las señales en el liderazgo son importantes.
- No permitir que el cartel se haga verdad con los colaboradores
Totalmente de acuerdo contigo. Señalaría además que uno de los grandes males de las organizaciones es toda la política de reconocimientos. Con esto quiero decir:
- Qué se premia en las organizaciones?
- Qué se castiga?
Si nos hacemos esta sencilla pregunta, veremos la cantidad de incongruencias, y comportamientos que traen parejos.
Por ejemplo, si incentivamos intereses particulares, cómo pretendemos que luego se busquen y se luche por intereses globales.
Si existem personas tóxicas en las organizaciones, personas que tratan mal a los trabajdores, que gritan ….y no pasa nada, qué patrón de comportamiento adoptará el trabajaodr de turno , que teme por su trabajo, y observa lo que pasa en su entorno…
De éstas, hay un montón.
Recomiendo leer el libro de Paco Muro, GSM, el fran secreto de la motivación.
Un abrazo
Javier, no puedo estar más de acuerdo con este post. Por desgracia, es la situación en la que me encuentro ahora mismo con mi inmediato superior, e identifico todas y cada una de las ideas que expones.
Por completar algo, diría que este tipo de individuos no solamente se apuntan los tantos de manera contínua, si no que los fallos no son de su incumbencia, no tiene ningún reparo en señalar a algún colaborador jactándose de ello. Es decir, el ya clásico “mamá, he aprobado” y “mamá, me han suspendido”.
En un pasado tuve un jefe que se ajustaba al binomio “poca capacidad empática pero con una gran capacidad de motivación emocional”, y siempre me decía que cuando mandara algo a un colaborador señalándolo con la mano, tuviera presente que un dedo iba para él, pero que tres miraban a mí. Lo encontré muy acertado.
Felicidades por el post y por el blog.
Un abrazo,
Javier
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Totalmente de acuerdo contigo. Señalaría además que uno de los grandes males de las organizaciones es toda la política de reconocimientos. Con esto quiero decir:
- Qué se premia en las organizaciones?
- Qué se castiga?
Si nos hacemos esta sencilla pregunta, veremos la cantidad de incongruencias, y comportamientos que traen parejos.
Por ejemplo, si incentivamos intereses particulares, cómo pretendemos que luego se busquen y se luche por intereses globales.
Si existem personas tóxicas en las organizaciones, personas que tratan mal a los trabajdores, que gritan ….y no pasa nada, qué patrón de comportamiento adoptará el trabajaodr de turno , que teme por su trabajo, y observa lo que pasa en su entorno…
De éstas, hay un montón.
Recomiendo leer el libro de Paco Muro, GSM, el fran secreto de la motivación.
Un abrazo
Totalmente de acuerdo contigo. Señalaría además que uno de los grandes males de las organizaciones es toda la política de reconocimientos. Con esto quiero decir:
- Qué se premia en las organizaciones?
- Qué se castiga?
Si nos hacemos esta sencilla pregunta, veremos la cantidad de incongruencias, y comportamientos que traen parejos.
Por ejemplo, si incentivamos intereses particulares, cómo pretendemos que luego se busquen y se luche por intereses globales.
Si existem personas tóxicas en las organizaciones, personas que tratan mal a los trabajdores, que gritan ….y no pasa nada, qué patrón de comportamiento adoptará el trabajaodr de turno , que teme por su trabajo, y observa lo que pasa en su entorno…
De éstas, hay un montón.
Recomiendo leer el libro de Paco Muro, GSM, el fran secreto de la motivación.
Un abrazo
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Muchas gracias por tu comentario Emily. A veces el buscar el beneficio propio perjudica no sólo al interés general sino al que actúa de esa manera.
Un abrazo
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Interesantisimo el artículo, muy ilustrativo el cartel, realmente los lideres deben desarrollar una cuota importante de valentia, para involucrarse plenamente y actuar en coherencia, lo cual no es fácil pero imprescindible.
un saludo