Vengo observando desde hace tiempo que cuanto más critica una persona la incompetencia de los demás, más incompetente es ella misma.
Esto es más perceptible cuando la persona está constantemente apuntándose “tantos”. Ya se sabe, dime de qué presumes y te diré de qué careces.
Y lo peor es cuándo estas personas sienten celos de quien lo hace bien, aunque realmente esté trabajando para ellos, en su equipo. En este caso generalmente reaccionará intentando desprestigiar al otro, sin darse cuenta que se desprestigia a sí mismo frente a los demás, especialmente cuando la persona a la que intenta anular o perjudicar tiene el aprecio y consideración de los demás.
Los grandes logros de la humanidad, han sido conseguidos por hombres normales, generalmente bien gestionados y motivados. Pero es notable el daño que pueden hacer en las organizaciones y negocios los grandes desmotivadores, más pendientes de criticar a los demás que de ponerlos a trabajar, atentos a crear normas para limitar y perjudicar que de hacer crecer el negocio, centrados exclusivamente en sus intereses hasta tal punto que llegan a razonar de manera inapropiada.
Y en las organizaciones existen algunos de estos comportamientos, tolerados por miedo a reacciones dañinas, sin darse cuenta que el daño ya se está produciendo, lentamente y de manera irreversible.
Muchos quieren gestionar bien las personas, pero no es fácil. Y sin embargo es la clave del éxito de las empresas. Hacer crecer los recursos humanos, en lugar de empequeñecerlos.
Dirigir personas no es cuestión exclusivamente de buenos deseos. Una de las cosas más importantes es involucrarse. El dejarlo pasar, tener paciencia con quien está desmotivando el equipo, el buenismo y el voluntarismo son grandes obstáculos para gestionar de manera apropiada a los colaboradores. Hay que tomar partido, dar señales de involucración, atendiendo a los demás y defenderlos, buscar activamente alternativas, aunque a veces lleve a enfrentamientos.
El buenismo y la paciencia infinita no es indicativo de una buena dirección. Existen muchos directivos de buena voluntad, vistos como odiosos por su personal, y otros incluso con poca capacidad empática pero con una gran capacidad de motivación emocional.
Hay situaciones en la que el liderazgo se obtiene defendiendo a los colaboradores. Algunos aspectos en los que no hemos de caer gestionando a personas son:
- Permitir que alguien con más poder que otro perjudique sin sentido a un colaborador. Todo el equipo lo verá mal, no sólo de quien lo hace sino de quien lo consiente
- No dedicar tiempo a las personas de su equipo, especialmente si alguien les está afectando negativamente
- Dejar a una persona de su equipo “frente a los leones”
- No avanzar por tener el freno de un desmotivador. Hay que buscar soluciones de desbloqueo rápidas.
- No crear equipos claros y no optar por una posición. Las señales en el liderazgo son importantes.
- No permitir que el cartel se haga verdad con los colaboradores
Una manera de luchar contra la defensa perceptual consiste en incrementar el impacto sensorial. Por ejemplo en algunos países se exige que las compañías tabaqueras muestren en la cajetilla los daños que puede llegar a producir el tabaco.
La retroalimentación es esencial en la comunicación, tanto interpersonal como impersonal. Una retroalimentación o feed-back rápido, permite que el receptor refuerce o adecúe el mensaje, bien para hacerse entender, o para persuadir. Esa retroalimentación se puede observar en las expresiones faciales (sonrisa, señales de no entender..) o en los movimientos corporales (cruzar los brazos, negar o asentir con la cabeza…) o en el tono, etc.
Hay personas negativas y desmotivadotas que sufren el síndrome de los fracasados, este síndrome es cuando la persona adolece de al menos 3 de los 6 errores para no triunfar.