El Blog de Javier Ortego

Para orientarse al logro, para alcanzar el objetivo, de acuerdo a la PNL “programación neurolingüística” una persona necesita creer en tres cosas:

Posibilidad: Alcanzar el objetivo es posible

Capacidad: Se es capaz de alcanzarlo

Merecimiento: Se merece alcanzarlo

POSIBILIDAD

En primer lugar, hay que estar convencido de que alcanzar los objetivos es posible. De otro modo, ni siquiera se intentará alcanzarlos.

Todos somos humanos y no superhéroes, todos tenemos nuestros límites. Si embargo:

• No sabemos cuáles son esos límites
• No lo sabremos hasta que no nos enfrentemos a ellos

Hay que tener presente que a menudo confundimos la posibilidad con la competencia. Pensamos que algo es imposible, cuando lo que realmente sucede es que no sabemos cómo hacerlo.

CAPACIDAD

Cuando una persona cree que su objetivo es posible, al menos sigue en el juego de intentarlo. El siguiente bloqueo que se presenta es si cree que no es capaz de alcanzarlo. Él mismo se ha puesto un techo a sus logros.

Realmente, el único modo que existe de demostrar que se puede alcanzar un objetivo, es alcanzándolo. Hasta ese momento no se sabe, por lo tanto lo mejor es creer que sí puede, que es igual de realista que pensar que no puede. Nunca puedes demostrar que no puedes alcanzar un objetivo porque probar una negación absoluta en este sentido es imposible. Lo máximo que puedes decir es que aún no lo has alcanzado. La PNL o programación neurolingüística nos ayuda a desbloquearnos.

Así que es necesario mantener la mente abierta en relación a la capacidad. Un amigo mío, Fernando Moreno, excelente coacher, diría: “vacía tu taza”. Leer su libro “La mente del emprendedor” es una delicia.

Muchas personas sienten la necesidad de comentar alegremente su incapacidad para hacer tal o cual cosa. Hará gala de sus limitaciones confundiéndola con la modestia.

Lo primero es cambiar el lenguaje para cambiar la forma de pensar y por tanto la creencia. Siguiendo la “Programación Neurolinguística” hay que dejar las manifestaciones o autodiálogos tales como:

• No valgo para hacer esto
• No me puedo controlar….

Por otros como:

• De momento no puedo hacer esto o incluso mejor para hacer esto necesito más herramientas.
• Todavía no me puedo controlar o para controlarme voy a hacer…

El problema con las declaraciones de incompetencia es que cuando se realizan al exterior, la gente se las cree y como no confían en el éxito de quien se las dice nunca pedirán que se cuestionen y reforzarán la creencia en una espiral sin retorno. Igualmente cuando se realizan para uno mismo (auto-diálogos), somos nosotros mismos los que nos auto-limitamos.

Otra forma de limitar la capacidad es poner excusas por adelantado. Esta es un patrón de comportamiento que anticipa por qué se va a fracasar y prepara el terreno para el fracaso. En realidad, todo nuestro cuerpo se prepara para el fracaso impidiéndonos la búsqueda del logro.

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Muy frecuentemente existe la creencia de que realmente no se merece aquello que se ha conseguido. Muchas veces se piensa que si se ha conseguido algo ha sido gracias a la generosidad o la suerte, y no gracias a los méritos realizados.

A menudo también algunas personas se agarran a que para que ellos triunfen otros tienen que fracasar. Esta es otra forma de no tener mérito en el logro, sino de achacarlo al fracaso del otro.

En realidad el logro es un 10 % de inspiración y un 90% de perseverante aplicación, tal y como dijo Beethoven.

CONCLUSIONES

Para orientarse a los resultados necesitamos los tres aspectos, POSIBILIDAD, CAPACIDAD Y MERECIMIENTO. Existen diferentes técnicas para conseguir dinamizar estar creencias en forma positiva. Van desde técnicas de reprogramación neurolingüística hasta terapias más profundas. Un buen coach personal o la asistencia a sesiones de formación en habilidades de orientación al logro ayudarán a conseguirlo.

Algunos recursos:

MBA On-line con habilidades

Creencias limitadoras

Autoestima

Cuando hablamos de comunicación, lo importante no es el mensaje emitido, ni el emisor sino el receptor y lo que realmente percibe del mensaje.

Veamos cuatro conceptos básicos que existen en la percepción del mensaje:

EXPOSICIÓN SELECTIVA: Los consumidores buscan activamente los mensajes que consideran agradables o graciosos, y evitan aquellos que les resultan dolorosos o amenazadores. También les gusta exponerse de forma selectiva a los anuncios o mensajes que les reafirman en sus propias creencias o que les refuerzan que sus decisiones fueron las acertadas. Un ejemplo muy claro es que la gente prefiere leer el periódico que refleja sus ideales en lugar de abrirse a otras perspectivas con un periódico de ideas distintas.

ATENCIÓN SELECTIVA: Los consumidores ejercen también un alto grado de selectividad en cuanto a la atención que dan a los estímulos de los anuncios. Tienen una conciencia agudizada de los estímulos que satisfacen sus necesidades e intereses y una conciencia mínima de los estímulos que no se ajustan a sus necesidades. En consecuencia, notan mucho más fácilmente los anuncios de los productos que satisfacen sus necesidades e ignoran los anuncios de categorías de productos que no les interesan. También existen diferencias entre los individuos en cuanto a los tipos de información que les interesa, y a la forma del mensaje y el tipo de medio que prefieren. Hay quienes están más interesados en el precio, otros en la apariencia o estética o en la aceptación social o calidad. También la atención al medio cambia. Actualmente hay muchos consumidores que prestan mucha más atención a los contenidos de Internet que a otros medios; otros sólo se fijan por ejemplo en la TV.

DEFENSA PERCEPTUAL: Los consumidores suprimen de forma subconsciente los estímulos que les resultan psicológicamente amenazadores o contrarios a sus creencias. Así, los estímulos que resultan psicológicamente amenazadores o que pueden llegar a ser nocivos tienen menos posibilidades de ser percibidos conscientemente. Además los individuos distorsionan de manera inconsciente la información que no concuerda con sus valores o creencias. Por ejemplo, es complicado convencer a alguien que Iberia es una compañía puntual y que Swissair no es tan puntual. Sólo por el hecho de ser Suiza, el país de los relojes, la compañía de aviación Suiza no puede ser impuntual a los ojos de muchos consumidores.

Una manera de luchar contra la defensa perceptual consiste en incrementar el impacto sensorial. Por ejemplo en algunos países se exige que las compañías tabaqueras muestren en la cajetilla los daños que puede llegar a producir el tabaco.

BLOQUEO PERCEPTUAL: Los consumidores se protegen de ser bombardeados desconectándose, es decir obstruyendo el acceso a estos estímulos para evitar que lleguen a su percepción consciente. Lo hacen como autoprotección frente a la multitud de mensajes que nos rodean. Sería impensable intentar contar la cantidad de estímulos comerciales, anuncios, escaparates, marcas de productos, precios, promociones etc., que podríamos ver en un paseo de media hora por una calle comercial. Nuestro cerebro seleccionará solamente unos pocos.

Diferencias en la comunicación por clases sociales

Los 4 niveles de escucha

Publicidad antitabaco

Los Master on-line, muy valorados

Dreamketing

Marketing personalizado

Contenido: EEN MBA on-line

Hay personas negativas y desmotivadotas que sufren el síndrome de los fracasados, este síndrome es cuando la persona adolece de al menos 3 de los 6 errores para no triunfar.

Síndrome del Fracasado

1. Espere sentado su oportunidad
2. Comente la suerte de los demás.
3. Lamente que los tiempos están muy difíciles.
4. No se esfuerce en conseguir nuevos conocimientos
5. Obstínese en que sin recomendaciones  no se logra nada
6. Confíe y aguarde que vengan tiempos mejores

En una investigación dirigida por Ángel Fernánde Muñoz, en que se preguntaba entre una lista de 34 posibles comportamientos de los jefes que pudieran irritar a sus colaboradores, a un total de 3.178 personas, se identificaron los siguientes comportamientos:

Los diez comportamientos de los jefes que más irritan son:

1) No comunica con claridad los objetivos (46 %).

2) No motiva (44 %).

3) No comunica bien (32 %).

4) No escucha (32 %).

5) No lidera, sino que manda (32 %).

6) No enseña, no forma (31 %).

7) Se contradice con frecuencia (31 %).

8 ) Incompetencia directiva (29 %).

9) No gestiona bien su tiempo y ni el de sus colaboradores (28 %).

10) Se estresa con frecuencia (27 %).

En el lado opuesto, los cinco defectos menos señalados son:

1) No es asertivo (9 %).

2) Es distante y altanero (12 %).

3) Es un robamedallas (14 %).

4) No se implica (14 %).

5) Es lento en tomar decisiones (16 %)

Como vemos la mayoría está en el lado de las habilidades más que en la actitud o intención.

Realmente las Escuelas de Negocios deberían hacer mucho más énfasis en formar en las habilidades o competencias y no tanto en los conocimientos.

De las 3178 encuestas correctamente contestadas, el 80 % procedían de España. En el 20 % restante hay respuestas de otros 50 países, sobre todo hispanohablantes (México, Colombia, Argentina, Chile y Venezuela). Ocho de cada diez encuestados tenían formación universitaria, mientras que el 45 % de la muestra también tenía trabajadores a su cargo (es decir, ellos mismos eran jefes). Y respondieron por igual hombres y mujeres, todo mayores de 18 años.

En cuanto a las diferencias apreciadas en las respuestas en función de los perfiles de los entrevistados, las más significativas son:

En lo que atañe a la edad de los encuestados, se comprueba que cuantos más mayores eran, más críticos se advertían en cuestiones relacionadas con la comunicación interna dentro de las empresas. Así sucedió con las respuestas a preguntas como “no comunica con claridad los objetivos” (señalada como uno de los diez principales defectos por el 35 % de los encuestados entre los 18 y los 22 años, hasta el 53 % entre los mayores de 42 años), “no comunica bien” (22 % y 38 %, respectivamente), y “no resuelve los problemas” (15 % y 31 %).

Quienes tienen trabajadores a su cargo (es decir, los que también son jefes) se quejan mucho menos de que su jefe directo “no confía en mi capacidad” que los que no tienen a nadie a su cargo (20 % contra 26 %).

En cambio, no existen grandes diferencias entre las respuestas de los encuestados en función del sexo. Las mayores diferencias entre las respuestas de los hombres y de las mujeres se producen en cuestiones como: “no potencia la creatividad” (señalada por el 24 % de los hombres frente al 19 % de las mujeres) y “se estresa con frecuencia” (25 % y 30 %, respectivamente).

Tampoco se advirtieron diferencias significativas en cuanto al nivel de formación de los encuestados.

Fuente: Periodista Digital

El 63% de los empresarios valoran muy positivamente a los candidatos que han realizado un máster on line.

La Fundación para la Investigación y Desarrollo de Métodos y Tecnologías aplicadas a la formación (FUNDEFOR) ha realizado un estudio con la colaboración de Universidad Abierta Interactiva (www.uniactiva.com), cuyo objetivo era conocer el grado de introducción de metodologías e-learning en los planes de formación empresarial en España y la valoración que hacen los directores de Recursos Humanos de las competencias adquiridas mediante los planes de formación On Line.

Los resultados de este informe ponen de manifiesto la relevancia que la formación on line ha adquirido en la empresa española. Ante la pregunta ¿Contrataría a una persona que hubiera hecho un master de calidad contrastada mediante metodología on line?, el 63% de los directores de Recursos Humanos consideran que el hecho de realizar un máster a través de e-learning es un factor relevante a la hora de la contratación, pues denota en el candidato una serie de cualidades implícitas muy demandadas en la actualidad.

Además, para los directores de Recursos Humanos, las personas formadas on line desarrollan actitudes como la disposición positiva en situaciones de cambio y mayor tendencia a dar respuestas innovadoras ante situaciones no previsibles (62%).

Nota: Datos según encuesta a 170 directores de Recursos Humanos y/o directores de empresas españolas.

Fuente: http://www.mastermania.com

MBA on-line

En desarrollo personal y de habilidades, uno de los grandes problemas con los que nos encontramos es la dificultad de hacer que las personas se vean tal y como son. En realidad es como si no quisieran verse en el espejo de la vida real.

Discuten consigo mismos y niegan la evidencia, y por tanto no tienen un punto de partida sólido sobre el que construir.

Algunas notas sobre comunicación efectiva:

Hablar es fácil, la comunicación, lo que significa un intercambio o comunión con otro, requiere una mayor habilidad. Un intercambio real de ideas, una comunicación potente, exige escuchar y hablar con habilidad, no sólo hablar sin pensar. E interactuar con la gente temerosa, enojada o frustrada puede ser aún más difícil, porque somos menos hábiles cuando se ven atrapados en esas emociones. Sin embargo, no se desespere o resigne a una vida de mala comunicación en el trabajo o en casa. Los buenos comunicadores se perfeccionan.

Éstos son algunos consejos para empezar.

• No tome la reacción de otra persona o la ira como ataque personal, aunque arremetan contra usted. El estado de ánimo de otra persona, afectado por el miedo o la frustración le puede influir más de lo que usted le influye como individuo. Respire profundo y cuente hasta diez y piense que la otra persona utiliza esta forma de comunicar como una manera de dar rienda suelta a sus sentimientos. Una vez se haya expresado, se relajará y comenzará a comunicar de una manera más positiva.
• Usted no tiene que tener todas las respuestas. Está bien decir, “no sé”. No siempre podemos ni necesitamos tener la respuesta a todo. Dese su tiempo para averiguarla o puede decidir trabajar en la búsqueda de la solución conjuntamente.
• Responder (hechos y sentimientos), no reaccionar (sentimientos) – por ejemplo, “Dime más sobre lo que te preocupación” o “Comprendo tu frustración” en lugar de “Yo estoy haciendo mi trabajo” o “No es mi problema”(que seguro que causará más irritación). Compartir la responsabilidad de cualquier comunicación en la que usted es un participante, y darse cuenta de que a veces, tal vez a menudo, las propias reacciones personales pueden ser la causa de su frustración acerca de la comunicación con los demás.
• La gente quiere sentirse escuchada más, y escucha más si está de acuerdo con el otro. Es curioso cómo muchas personas se quejan de que otros no escuchan, Leer más…

Existe alguna tendencia a confundir asertividad y agresividad o ataque verbal a la persona con la que estamos comunicando. Otros confunden la firmeza cuando realmente están siendo groseros o chillando. Pero en lo que la mayoría está de acuerdo, es en que tener habilidades de comunicación y ser asertivo es una de las principales garantías para el éxito.

Ahora bien, ¿cómo podemos desarrollar habilidades en la asertividad?

Un resumen de algunas:

La asertividad va directamente ligada a: la autoconfianza, el buen juicio, capacidad para la toma de decisiones, la búsqueda del logro, la salud, y la búsqueda de la eficacia en general.

Desde la perspectiva de management, un empleado o jefe asertivo, puede colaborar en su equipo para:

• Reducir la confusión y las ineficiencias provocadas por los malentendidos y comunicaciones cruzadas
• Comunicar claramente la visión y metas de la empresa
• Motivar a los demás a unirse alrededor de una idea o un programa de acción
• Eliminar las reuniones, decisiones difíciles, y la marcha atrás que se derivan de la intención original de alguien para “mantener la paz” en vez de ser asertivo

La asertividad puede ayudar a fortalecer las relaciones, reducir el estrés, mejorar su auto-imagen, y construir su éxito.

Entonces ¿Por qué no se es todo el mundo asertivo? Se cita el temor a las represalias, el deseo de complacer a otros y la baja autoestima, como razones por las que no son asertivas las personas.

Algunos consejos prácticos para mejorar su asertividad:

Darse cuenta de que todo está en tu cabeza. En las situaciones donde crea que no controla su mente y se deja llevar, pregúntese a sí mismo ¿Por qué? y luego: “¿Qué es lo peor Leer más…

En mis clases de Gestión del Tiempo, siempre he comentado la inutilidad de la multitarea a la hora de conseguir mejorar nuestra eficiencia.

Ahora existen ya investigación al respecto, gracias a la investigación neurológica.

Como mucho algunas personas entrenadas son capaces de gestionar dos tareas, y no siempre de manera efectiva.

Os recomiendo este artículo al respecto: http://www.neurosciencemarketing.com/blog/articles/train-to-multitask.htm#more-539

Existen ya evidencias de que una buena formación on-line, puede ser superior en resultados a la formación tradicional presencial.

Un análisis realizado por US Department of Education destaca lo que comenté en el post anterior. Este estudio se basa en el uso de la metodología on-line semipresencial.

Aunque esto es válido como indiqué en mi post anterior en instituciones de prestigio, en algunas de las cuales intervengo personalmente (ver mi Curriculum Vitae), es interesante considerar a la hora de tomar la decisión de la metodología que elijamos.

Estudio: http://www.ed.gov/rschstat/eval/tech/evidence-based-practices/finalreport.pdf

MBA on-line